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社会常像之上司太多领导者太少

更新时间:2016-02-06   来源:第一财经日报    点击:173

ICLIF在13年中,对全世界150所公司的员工进行了调查:“在你所经历的上司里,有多少卓越的领导者?”平均答案是0~2名。
其实,这些Boss不被肯定,并不是由于在领导力培训方面的投入不够。据统计,全球每年有近80亿美元的资金花费在管理培训上。
可见,这些商学院[微博]的高价课程并没有达到效果。在Rajeev Peshawaria看来,这主要有两方面原因:
一是全球多数商学院有着固有的教学模式,即过去十年中,有一位领导者取得了巨大的成功,观察其成功的轨迹,建立信心模型等,把这些东西教给下一代人。这些教学不断强调领导技能,旨在如何让领导者在竞选中获得胜利、得到升职。
另一方面,新近的管理思想并没有成为主流。纵观人类的历史不难发现,新理论在宣扬的初期都受到了阻碍。无论在东方还是西方,大部分研究所面临的问题基本相同—对于新观念的接受度。
这些问题使上司和员工对领导力的理解有了偏差。
在多数公司的员工眼里,所谓的领导就是发出指令、让人服从的人。公司的管理结构都是根据权力的多少来建立的,领导者的权力决定了职位头衔。而上司和员工都忽略了一个事实:拥有最大权力的人,不一定是最好的领导者。
这种现象在亚洲最为严重,下级对上级必须服从的情况非常普遍,以至于员工不敢擅自做决定。Rajeev表示,如果亚洲不改变这个状况,就会扼杀创新的机会。亚洲就只能成为生产者,而不会成为创造者。
美国通用公司的前总裁杰克·威尔士在接任总裁后曾发现:工人们对自己的工作比老板清楚得多,经理的干涉反而成了公司高速发展的阻碍。为此,他实 行了“全员决策”制度。使那些平时没有机会相互交流的职工、中层管理人员及工会领袖等,都能出席决策研讨会,与会者彼此平等,各抒己见。
这种大胆的决策创新,使通用公司在经济不景气的环境下,仍旧取得了8%的年销售额增长率。
领导力与能量
杰克·威尔士的成功,诠释着一个事实:领导者的自身行为和经营观念要比掌控权力更能赢得员工的尊重,我们需要在尊重权力和创新之间找到平衡。
“上司们要知道,领导力并不是用所在职位赋予的权力来进行工作,而是以激励和长远目标为基础,产生价值。”Rajeev说。
吉姆·柯林斯在其著名的《基业长青》一书中也曾指出:那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
Rajeev的能量理论与之有着共同之处:高管们的领导力源于他们的能量,而能量是由愿景和价值共同在Rajeev的长期研究中,成功的人所付出的远比他们得到的多:首先,他们所秉持的长期目标,帮助Rajeev把人生分为4种层次:第一层次就是动物式的存在:衣食、快乐等;第二层:责任陷阱。很多人可能想为别人做事,但碍于家庭和生活的压 力,他们不得不放弃了自己的梦想,追求物质收入;第三层:责任道德。不仅要养家糊口,又因为职业道德来做好自己的本职工作;第四层:有目标有价值的人生: 为下一代创造出更美好的未来。
而身处第四层的领导者们秉着“创造美好未来”的愿景,在对公司管理进行调整时,身边会有不断的非领导者在遇到阻力时容易放弃,因为在艰难的情况下他们往往难以强硬。那么领导者自身如何去坚持呢?这种坚持就来自能量。
Rajeev指出,能量其实是企业文化的一部分,文化就是在没有人看守时员工们所做的事情,是企业无形的推动力量。上司们要善于发现能量并进行利用,动员团队,最终成为领导者。
“如果情况有所改善,那么世界上大部分公司目前至少有30%的上升空间。现在停滞不前的原因就是正确领导力能量的缺失。”Rajeev说。

 

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